僱傭條例 – ThinkerTool Solutions https://thinker-tool.com SME HR Outsourcing Services Company. Mon, 31 Aug 2026 16:01:43 +0000 zh-HK hourly 1 https://wordpress.org/?v=7.1 https://thinker-tool.com/wp-content/uploads/2024/11/cropped-Logo-32x32.png 僱傭條例 – ThinkerTool Solutions https://thinker-tool.com 32 32 418/468新條例如何保障你？ https://thinker-tool.com/468%e6%96%b0%e6%a2%9d%e4%be%8b%e5%a6%82%e4%bd%95%e4%bf%9d%e9%9a%9c%e4%bd%a0/ Sun, 01 Feb 2026 15:23:59 +0000 https://thinker-tool.com/?p=3135 很多香港打工仔尤其是兼職、散工或輪班員工，一直擔心工時不穩定，無法享有法定假期薪酬及有薪年假等保障。

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]]> 468新條例如何保障你？香港連續性合約、418／468對兼職員工的好處

418/468新條例如何保障你？

很多香港打工仔尤其是兼職、散工或輪班員工，一直擔心工時不穩定，無法享有法定假期薪酬及有薪年假等保障。隨著《僱傭條例》引入418／468新連續性合約規定，只要你在同一僱主工作達到指定工時門檻，便可以享有更多勞工權益。

什麼是418／468連續性合約？

由2026年1月18日起，只要你連續受僱於同一僱主四星期或以上，並符合以下其中一項條件，便會被視為以「連續性合約」受僱

  • 每星期最少工作17小時；或
  • 在緊接的四星期內合計工作68小時，即使某一星期工時較少亦無礙。

換言之，即使你是兼職，只要四星期內總工時達標，也可以符合連續性合約資格，不再因某一兩星期較少更而被視為「不連續」。

符合468條例後，你可以享有什麼保障？

一旦被視為連續性合約僱員，你將逐步享有《僱傭條例》下的多項法定福利及保障:

  • 法定假日薪酬：符合資格後，法定假日如農曆年初一、勞動節等，僱主須按規定支付假期薪酬。
  • 有薪年假：連續受僱滿12個月後，可享有不少於7天的有薪年假，其後年資越長年假越多，最多可達14天。
  • 疾病津貼：累積有薪病假日數，按規定取得醫生證明後，可獲發放疾病津貼。
  • 遣散費及長期服務金：如連續受僱達一定年期，在被裁員或符合條件時，可申索遣散費或長期服務金。
  • 產假及侍產假：符合連續性合約及年資要求的僱員，可享有有薪產假或侍產假。

兼職及散工會有什麼實際得益？

在舊有「418」規定下，就算你四星期合共工作超過72小時，只要其中任何一星期少於18小時，都可能被視為不符合連續性合約，導致無法享有上述權益。 新的418／468安排將門檻降低至每星期17小時，並加入「4星期累計68小時」的替代計算方法，明顯有利於工時不穩定的兼職員工。

例如：如果你每星期只返兩日共17小時，連續四星期累計68小時，便可以符合468條例要求，即使當中某星期因請事假或減班而略為少時數，只要整體四星期合計仍達68小時，連續性仍然存在。

作為僱員，你可以怎樣保障自己？

418／468新規定為僱員帶來更多保障，但你亦需要主動了解和保留證據：

  • 妥善保存出勤紀錄、班表截圖及工資單，以便日後有爭議時證明你的實際工時。
  • 清楚記錄每星期工作時數，特別是連續四星期的累計工時是否已達68小時。
  • 如懷疑自己已符合連續性合約而未有收到假期薪酬或年假安排，可先與僱主或HR溝通，再考慮尋求專業意見。

對於希望在香港長遠發展的打工仔而言，熟悉468條例與連續性合約的概念，等同清楚知道自己應得的法定權益。當你敢於發問、善用法例保障，不但可以改善工作條件，亦有助整體勞工市場向更公平、透明的方向發展。[

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]]> 香港《僱傭條例》中「連續性合約」規定的重大修改 https://thinker-tool.com/%e9%a6%99%e6%b8%af%e3%80%8a%e5%83%b1%e5%82%ad%e6%a2%9d%e4%be%8b%e3%80%8b%e4%b8%ad%e3%80%8c%e9%80%a3%e7%ba%8c%e6%80%a7%e5%90%88%e7%b4%84%e3%80%8d%e8%a6%8f%e5%ae%9a%e7%9a%84%e9%87%8d%e5%a4%a7%e4%bf%ae/ Fri, 16 Jan 2026 06:07:44 +0000 https://thinker-tool.com/?p=3131 香港僱傭法規即將迎來重大變革，全新的「417/4 […]

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香港僱傭法規即將迎來重大變革，全新的「417/468」規則將於2026年1月18日起正式實施，取代現行的「418」規定。這項修訂不僅僅是數字的變動，更意味著對兼職及彈性工作僱員的保障範圍將顯著擴大，僱主需儘早理解並做好準備。

📜 新規則核心：「連續性合約」門檻降低

「連續性合約」是僱員能否享有年假、病假、遣散費等法定權益的關鍵。新規則採用 雙重門檻 來判斷，只要符合以下任一條件，該工作週即可被計入「連續四星期」的資格審核中：

  1. 每週工作17小時或以上（原為18小時）。
  2. 在該週及其緊接過去的三週內，總工作時數達68小時或以上。

🔍 新規則如何實際應用？

新規則的「靈活性」是其核心，理解時應「逐星期」審視，而非簡單地看連續四周。舉例來說，若一名僱員連續四週的工時分別為18、20、18、14小時：

  • 雖然第四週未滿17小時，但因其與前三週的總工時（70小時）超過了68小時的門檻，第四週依然符合資格。這意味著該僱員在第四週結束時，便已符合「連續性合約」的標準。

⚠ 僱主必須注意的關鍵與影響

  1. 擴大保障範圍：據估計，新規將惠及超過11,000名潛在僱員，讓更多工作時間不固定的僱員獲得法定權益。
  2. 管理複雜性增加：新規則的計算比表面看來更複雜。僱主需逐週檢視工時，並靈活運用兩套門檻進行判斷，絕不能簡單地將「417」和「468」視為兩套獨立的連續四週標準。
  3. 僱主的準備工作：企業應立即審視現有僱員的工時安排，並確保工時記錄系統足夠精準，以應對更頻繁的合資格狀態核查。同時，也需更新薪酬計算與相關管理流程。

這次修訂旨在回應勞動市場的彈性化趨勢，僱主唯有深入理解細節，才能確保合規，並在未來的招聘中保持競爭力。

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]]> 僱主未準時提交強積金供款?!如何是好? https://thinker-tool.com/%e5%83%b1%e4%b8%bb%e6%9c%aa%e6%ba%96%e6%99%82%e6%8f%90%e4%ba%a4%e5%bc%b7%e7%a9%8d%e9%87%91%e4%be%9b%e6%ac%be/ https://thinker-tool.com/%e5%83%b1%e4%b8%bb%e6%9c%aa%e6%ba%96%e6%99%82%e6%8f%90%e4%ba%a4%e5%bc%b7%e7%a9%8d%e9%87%91%e4%be%9b%e6%ac%be/#respond Wed, 19 Mar 2025 09:40:45 +0000 https://thinker-tool.com/?p=2611 在香港，僱主若未能按時為僱員提交強積金（MPF）供款，將面臨法律與財務後果。以下詳細解析其影響

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]]> 僱主未準時提交強積金供款的後果 – 2025年香港指南

僱主未準時提交強積金供款有什麼後果？

在香港，僱主若未能按時為僱員提交強積金（MPF）供款，將面臨法律與財務後果。以下詳細解析其影響。

1. 罰款與附加費

若僱主未在每月截止日期（通常發薪後10天）提交供款，強積金管理局（MPFA）會收取5%的欠款附加費。延誤持續可能追加罰款，金額視拖欠時間而定。

2. 法律訴訟與刑事責任

故意不支付強積金供款屬刑事罪行，違反《強制性公積金計劃條例》。一旦罪成，僱主可被罰款最高HK$350,000及監禁3年，並需補繳欠款。

3. 員工申索權利

長期未供款的僱主可能被僱員向勞工處投訴或於勞資審裁處申索欠款。僱員亦可向MPFA舉報，促使當局介入。

4. 企業聲譽受損

未準時供款可能被視為不負責任，影響企業信譽。這對招聘人才或維持客戶信任構成負面影響。

5. 強制執行與資產扣押

若拒不補繳，MPFA可申請法庭命令，強制執行欠款支付，甚至扣押僱主資產（如銀行帳戶）以清償債務。

注意事項

寬限期：若因財務困難無法準時供款，應盡早聯繫MPFA申請延期或分期付款，需提供證明。
自動監察：供款紀錄由受託人管理，拖欠難以隱瞞。

總結

未準時提交強積金供款帶來罰款、法律風險及聲譽損害。僱主應按時供款，或尋求專業協助以避免後果。

更新日期：2025年3月19日

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]]> 香港有薪病假怎麼計算？2025年最新指南

香港有薪病假怎麼計算？

香港有薪病假的計算依據《僱傭條例》規定，涵蓋資格、日數累積及薪酬計算。以下詳細解析，助僱主與僱員了解權益。

1. 有薪病假的資格

僱員需連續為僱主工作滿1個月，每週工作不少於18小時，並提供醫療證明（如醫生證明書），方可享有有薪病假。

2. 病假日數的累積

首2年僱傭期：每月累積2天有薪病假，最高36天。
第3年起：每月累積4天，最高120天。
未用病假可累積，但總數不超過120天。

示例：工作6個月可累積12天（6 × 2）；工作3年累積96天（24 × 2 + 12 × 4）。

3. 病假薪酬計算

病假薪酬為「正常工作日平均每日工資」的4/5。計算公式如下：

有薪病假薪酬 = (過去12個月總收入 ÷ 過去12個月總工作日數) × 4/5

若工作未滿12個月，以實際工作期間計算。收入包括基本工資、佣金及津貼，但不含年終獎金。

示例：月薪15,000港元，工作240天，平均每日工資 = 750港元，病假薪酬 = 750 × 4/5 = 600港元/天。

4. 請病假的條件

連續4天或以上病假需提供醫生證明；少於4天由僱主決定是否接受其他證明。病假不得與休息日或法定假日重疊計算。

5. 特別注意

最低工資：病假薪酬不得低於法定最低工資（截至2025年3月為每小時40.5港元，以當時政策為準）。
合約條款：若合約提供更優厚福利（如全薪病假），以合約為準。

總結

有薪病假涉及資格、日數及薪酬計算，僱主與僱員應參考《僱傭條例》及合約條款。如有疑問，可向香港勞工處查詢。

更新日期：2025年3月19日

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]]> 香港僱主在招聘時需要留意的七大重點 – 2025年指南

香港僱主在招聘時需要留意的七大重點

香港僱主在招聘員工時需謹慎考慮法律合規性與企業需求。以下七大重點助您打造高效招聘流程並吸引合適人才。

1. 遵守勞工法例

《僱傭條例》規管香港僱傭關係，僱主需確保招聘流程符合要求，例如提供合理工作時間、休息日、有薪年假及最低工資（如適用）。違規可能導致罰款或法律責任。

2. 明確工作描述與要求

招聘時需提供清晰職位描述，包括職責、技能及資格要求。這有助篩選合適候選人，並避免因期望落差引發爭議。應避免不必要的歧視性要求。

3. 公平與反歧視原則

根據《性別歧視條例》、《殘疾歧視條例》等法律，僱主不得因性別、種族或殘疾等歧視求職者。招聘廣告及面試需保持公平，降低訴訟風險。

4. 驗證工作資格與簽證

招聘非本地人才時，需確認其是否有權在香港工作。非香港居民需持有有效工作簽證，僱主可能需申請簽證並證明本地難覓合適人選。

5. 薪酬與福利透明

具競爭力的薪酬及福利（如醫療保險、強積金供款）是吸引人才的關鍵。招聘時應清楚列明薪資範圍及福利細節，避免誤解導致員工不滿。

6. 背景調查與參考檢查

發出聘用合約前，應進行背景調查，如聯繫前僱主或驗證學歷。這有助確認候選人能力和誠信，特別適用於金融或敏感職位。

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7. 試用期與合同條款

聘用合同應明確試用期（通常1至3個月）、通知期及終止條件。條款需符合《僱傭條例》，如不少於7天的終止通知期（若無特別約定）。

總結

香港僱主需平衡法律合規性與企業需求，通過公平流程與清晰溝通吸引人才。充分準備可降低風險，提升招聘效率與企業聲譽。

更新日期：2025年3月19日

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]]> 1. 最新的法律更新

《2022年僱傭（修訂）條例》於2022年6月17日（星期五）刊憲並生效。
修訂條例訂明僱員因遵守隔離令、檢疫令或圍封檢測規定以致活動範圍受限制而缺勤，將被視為病假。

僱員因遵守上述防疫規定而缺勤，僱主因此解僱他們或更改他們的僱傭合約條款，屬於不正當理由，受影響的僱員可就不合理解僱或不合理更改僱傭合約條款向僱主提出補償申索。有關僱員如在僱主發出該要求當日起計的56日內，未有提供充分醫學理由而未能遵守「疫苗通行證」計劃的接種疫苗要求，也未能出示已接種任何政府認可的新冠疫苗的證明，僱主因此而選擇解僱該僱員不屬於不合理解僱。

立法會於2022年6月9日三讀通過《2022年僱傭及退休計劃法例（抵銷安排）（修訂）條例草案》，僱主將禁止使用強積金「對沖」僱員的遣散費及長期服務金（長服金）。取消「對沖」安排會待強制性公積金計劃管理局現正構建的「積金易」平台全面運作後，預計於2025年正式落實。

2022年5月立法會三讀通過《2021僱傭（修訂）條例草案》，法定假期將由12天逐步增加至17天。新增的五天法定假日為現時並不屬於法定假日的公眾假期，由2022年起分階段實施，每兩年加1日，並按以下次序增加：佛誕、聖誕節後第一個周日、復活節星期一、耶穌受難節和耶穌受難節翌日。

僱傭條例修訂

2. 勞動市場

截至4 月份的三個月中，香港的失業率升至5.4%，為去年夏天以來的最高水平，原因是與新冠疫情相關的嚴厲社交距離限制措施（包括關閉酒吧和限制餐館）對企業造成了影響。1 月至3 月期間約有 206,100 人失業，增加了17,600 人。

2022 年薪酬趨勢調查報告建議加薪，這意味著高級員工淨增長7.2%，中級員工淨增長4.55%，低級員工淨增長2.04%。

3. 防疫措施

政府於2022年6月27日（星期一）宣布，由2022年6月30日起延續現行社交距離措施14天，生效期間為2022年6月30日至7月13日。

佩戴口罩要求、禁止在公眾地方進行4人以上的羣組聚集、「安心出行」及「疫苗通行證」相關安排延續，酒吧顧客仍須在進入處所前取得陰性檢測結果。

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]]> https://thinker-tool.com/%e5%83%b1%e5%82%ad%e6%a2%9d%e4%be%8b-2022%e5%b9%b46%e6%9c%8817%e6%97%a5/feed/ 0 取消強積金對沖的方案 https://thinker-tool.com/%e5%8f%96%e6%b6%88%e5%bc%b7%e7%a9%8d%e9%87%91%e5%b0%8d%e6%b2%96%e7%9a%84%e6%96%b9%e6%a1%88/ https://thinker-tool.com/%e5%8f%96%e6%b6%88%e5%bc%b7%e7%a9%8d%e9%87%91%e5%b0%8d%e6%b2%96%e7%9a%84%e6%96%b9%e6%a1%88/#respond Wed, 15 Jun 2022 02:19:10 +0000 https://thinker-tool.com/?p=1766 很多客戶 (包括HR) 都未有了解取消強積金對沖 […]

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]]> 很多客戶 (包括HR) 都未有了解取消強積金對沖的方案，都會等到通過後，正式實行時才去了解。因為僱主可繼續使用其強積金供款 (不論是在生效日期前或生效日期後及不論是強制性或自願性供款) 所累積的累算權益，抵銷僱員在生效日期前的受僱期所產生的遣散費／長服金。所以強積金表現好可以減輕僱主的負擔。

取消強積金對沖

HR 會做 COST ANALYSIS (取消後對僱主的成本影響)，如沒有HR的公司，簡單的計算表會幫到僱主。包括：人員檢討，每月增加的１％成本，全年的成本。

取消強積金對沖的安排計算方法，可參考以下 PDF:

取消對沖2

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]]> https://thinker-tool.com/%e5%8f%96%e6%b6%88%e5%bc%b7%e7%a9%8d%e9%87%91%e5%b0%8d%e6%b2%96%e7%9a%84%e6%96%b9%e6%a1%88/feed/ 0 如何計算通知期？ https://thinker-tool.com/%e5%a6%82%e4%bd%95%e8%a8%88%e7%ae%97%e9%80%9a%e7%9f%a5%e6%9c%9f%ef%bc%9f/ https://thinker-tool.com/%e5%a6%82%e4%bd%95%e8%a8%88%e7%ae%97%e9%80%9a%e7%9f%a5%e6%9c%9f%ef%bc%9f/#respond Fri, 06 Nov 2020 01:59:48 +0000 https://thinker-tool.com/?p=497 在香港的僱傭條例內，提出離職的通知期都有明確的指引。

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]]> 在香港的《僱傭條例》內，提出離職的通知期是有明確的指引，以下就用圖表來說明一下:

如何計算通知期

法例容許公司與員工制定一套合適公司的離職通知期，不過通知期和代通知金必須符合勞工法例的最低要求，簡單說是只可多，不可少。

  • 試用期內首個月無需通知期及代通知金。
  • 試用期內超過試用期的首個月，則根據僱傭合約規定所定明的通知期，但不得少於七天。
  • 無使用期或已完成試用期，則根據僱傭合約規定所定明的通知期，但不得少於七天。

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