僱主决定是否要求僱員接種疫苗時，首先要考慮僱員接種疫苗後，是否真正可使工作地點變得安全。這主要是事實和法律分析，但機構的文化和僱員關係也應在考慮之列。

根據《僱傭條例》，僱員若合理地恐懼身體會遭受暴力或疾病危害，便有權無須給予通知或代通知金而終止僱傭合約。同時，根據《職業安全及健康條例》，僱主也有責任提供安全的工作地點。每個工作地點各有不同的風險種類和程度，並無放諸四海皆準的做法。如安老院的情況有異於辦公室，也有異於超級市場或零售店。

評估風險
僱主應進行風險評估，以識別潛在的安全及健康風險，以及有關風險發生後的後果；然後決定可採取何種合理可行的步驟，以減少該等風險。至今為止，大部分機構均已採取以下措施：鼓勵僱員勤洗手、戴口罩，提供消毒洗手液，加強清潔消毒，並維持安全的社交距離，例如安排僱員遙距工作或輪班工作。僱主可能認為要求所有僱員接種疫苗，可保持工作地點安全，但其實只單憑接種疫苗並不可以達到目的。

各機構須留意，不同疫苗的有效率各異，提供的保障也有所不同。例如其中一種疫苗的有效率據報是62%，另一種疫苗的有效率據報是95%。換句話說，接種者仍有機會感染新冠肺炎，但症狀將比沒有接種疫苗的情況輕微。由於沒有百分百有效的疫苗，僱主須注意，即使所有僱員均接種疫苗，僱員仍有機會感染新冠肺炎，並傳播給其他同事。

僱主應問自己:「在目前的情況下，根據已知的事實，要求所有僱員接種疫苗是否可以使我們的工作地點變得安全?」答案往往是「不」。除了疫苗的有效率外，工作地點的獨特情況也需要考慮。

例如零售店的員工，他們直接接觸公眾，便比其他僱員有更高風感染新冠肺炎。而要求這些僱員接種疫苗固然合理，但僱主也須確保這些僱員接觸公眾時得到保護，以提供安全的工作地點。

另一個複雜的僱員類別是教師，他們身處教室，與學生接觸，而學生則因年輕而不能接種疫苗。即使所有僱員均已接種疫苗，在學校工作的僱員也有可能因學生傳播病毒而受感染。從這些例子可見，機構分析形勢時，須考慮所有相關事實。

謹慎責任
另一個相關問題是:「假如我容許沒有接種疫苗的僱員返回工作地點，會否違反
謹慎責任? 」

所有僱主對僱員均負有謹慎責任。假如僱員所在的工作地點有可能令他們感染新冠肺炎(例如前線醫護人員)，那麼要求員工接種疫苗便很合理。另一方面，在辦公室感染病毒的風險相對較低，僱主若不強制在辦公室工作的僱員接種疫苗，被裁定為違反謹慎責任的可能性便較低。有些機構有額外的謹慎責任，例如安老院的經營者，以及僱員須與易受感染的群體接觸的機構；僱主衡量對各方所負的責任而在這情況下，要求僱員接種疫苗，以保障容易受感染的群體，可能較合理。

僱主必須緊記，有些僱員可能基於身體狀況的原因而不能接種疫苗。懷孕的婦女
患有某些疾病的人士、或免疫力特別低的人士，可能須延遲接種疫苗，或只可接種某種疫苗。若機構要求所有僱員證明已接種疫苗，這些僱員便可能無法服從要求，這帶出兩個問題：

首先，僱主可能不知道僱員的身體狀況，僱員被逼提供個人健康的資料，以解釋為何不能服從有關接種疫苗的命令。這是否符合《個人資料（私隱）條例下公平收集個人資料的原則，值得商榷。

其次，假如僱主打算解僱沒有接種疫苗的僱員，又或給予他們比已接種疫苗的僱員較差的待遇，便可能構成直接或間接歧視。假如機構要求所有僱員遵守某項條件，而不能遵守的僱員屬於受保護類別(例如懷孕或患有某種疾病)，則會構成間接歧視。假如僱主對沒有接種疫苗的僱員採取不利的行動，則可能構成基於認定某人患有疾病的直接歧視。

僱主如有意強制僱員接種疫苗，便必須考慮僱員因健康或其他原因而拒絕服從時的處理方法。解僱或其他紀律行動是否正當，視乎機構的命令是否合法和合理。強制要求注射疫苗是否合理，視乎上述所有因素而定。按目前的情況，除有限的例外情況外，強制要求注射疫苗不大可能會被視為合理。無法為紀律行動提出充分理由的僱主面對的風險，包括在沒有正當理由的情況下解僱僱員而遭申索、因歧視而遭申索，或遭投訴違反《個人資料(私隱)條例》。 僱主應考慮以賞代罰，鼓勵僱員接種疫苗，例如讓他們在辦公時間內前往接種，或以其他方式作鼓勵。

不論是否所有僱員均已接種疫苗，除非病毒傳播的情況停止(或降低至衛生當局認為可接受的程度)，否則僱主必須繼續實行現有的安全措施，例如配戴口罩、提供消毒洗手液、加强工作地點的清潔和消毒，以及安排僱員遙距工作或輪班工作以維持社交距離。要提供安全的工作地點，一點功夫都不能省。

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打工仔調整職業生涯：

作為打工仔，很多時候也會擔憂下一個失業的會是自己，如果你仍然有工作，你要注意以下三點：　

1. 為自己創造價值：首先，確保本職的工作做得妥當，不需要上司「狽鑊」。並勤於思考，在工作中主動發現問題，思考如何解決，並將解決方案建議給上司。這樣你的上司會覺得你處處為他或公司著想，你就可慢慢取得上司的關注；當公司要部門交人名時，你的機會一定不會是最高的。
2. 不斷學習：多去了解你本職之前及之後的工作內容，有時間就上網了解關於行業及產品的信息。想一下，如果公司要裁員縮減開支，很多時候也想員工一身兼多職。如果你也熟悉其他的工作，比起只會處理本職工作的同事，就多了一份優勢。
3. 增長見識：想想自己有什麼不足或缺乏的地方，或者自己對某方面特別感興趣，報讀一些與工作有關或興趣課程；現在也有不少的網上免費研討會，可以多參與，了解不同的觀點，擴闊自己的眼界。

綜合以上都是要自己成為一個有「價值」的人，當我們有了「價值」，就不會怕公司裁員；如果真的被裁或公司倒閉了，有「價值」的你也不會害怕找不到其他工作。

失業人士調整職業生涯：

如果你現在是失業了，以下三點可以幫助你渡過難關：

1. 保持正面積極的心態：以正面的心態去面對逆境，努力的去尋找其他的出路。最近有一位國泰飛機師失業了，但因為要支付孩子在外國讀書的費用，也暫時轉行騎電單車送外賣。這位飛機師一點也不丟臉，反而令人佩服他的能屈能伸精神；因為不管有工作與否，生活仍要繼續。我們不要只想著我曾做過什麼，反而要想我可以做什麼。
2. 思考職業的方向：想想現在所做的工作是不是自己所想要的，怎麼樣的模式最適合自己。越來越多公司因為各種原因都喜歡把部份工作外判，如果長工不好找，你可以嘗試當斜槓族（Slash），找不同的兼職或者做自由工作者（Freelancer）接外判的工作。這樣可能會為我們開闢另一種生活方式。
3. 自己當老闆：現在做生意比以往的成本低很多，尤其是很多初創企業一開始時可以透過較低的成本在網上推廣及宣傳。加上政府推行的「防疫抗疫基金」，都可以為各企業提出支援。

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雖然現時很多企業的招聘意欲持續冷淡，在人力資源方面多年的我，卻更加覺得現時企業要找合適及穩定的職員一點也不容易：年輕人打工的心態、斜槓族的興起、Work-life Balance等等都影響著人才市場的供應性。筆者認為，越來越多公司可以在架構及規模上精簡，有些工作甚至可以有其他方法替代，如外判等。

工作外判優多於弊，讓我們了解以下二個主要的優點：　

1. 工作質量更專業：很多中小型公司，都不需要或不可能請一位全職的HR員工，即使有，其實很多時候也需要同時兼任HR，行政及會計入數的工作。這些員工都沒有專業的HR培訓。如果找外判公司，他們有專才可提供專業意見，同時亦可確保所有的工作都符合法例要求。
2. 成本控制：現在要招一名全聘文員的工資約一萬四千元，工作內容都是資料輸入，文書處理等等。如果找外判公司，可以不用一萬元，就會有一級的咨詢服務、有專業的文書模板，省卻很多企業的時間。收費豐儉由人，公司可以更好的控制成本。另外，由於有部份工作已經外判，某些職位甚至可以取消，這樣企業就可以減少用工成本的開支。

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在現在情況下，醫療機構、安老院、酒店業及零售業等前線工作者均為高風險人士，如要求僱員在感染率高的工作點，接種疫苗便成為確保工作地點健康及安全的方法之一。

惟在缺乏完整及足夠的疫苗數據下，疫苗有效性及潛在副作用均成為爭拗點，因此僱主是否以接種疫苗作為合法命令及要求，存在灰色地帶。

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獲取健康碼5 大步驟

1. 合資格人士透過網上預約系統，取得入境廣東省或澳門的豁免強制檢疫配額。

2. 取得配額的申請人到衞生署認可的醫療檢測機構，進行新型冠狀病毒病核酸檢測。

3. 檢測機構上載申請人資料及檢測結果到衞生署的香港健康碼系統。

4. 申請人到香港健康碼系統下載「香港健康碼」。

5. 申請人自行提出要求及同意把「香港健康碼」內的資料提供予廣東省或澳門有關當局，以轉換到「粵康碼」或「澳康碼」。

衞生署認可16間本地醫療檢測機構

私家醫院

嘉諾撒醫院、港怡醫院、香港港安醫院（荃灣）、香港港安醫院（司徒拔道）、香港浸信會醫院、香港養和醫院、聖德肋撤醫院、仁安醫院

化驗所

華大基因、香港（CH）病理檢驗中心、健康化驗中心有限公司、香港分子病理檢驗中心有限公司、金域檢驗（香港）有限公司、現代基因技術有限公司、栢立醫學化驗室、基因檢測公司Prenetics

申請名額及條件

首批申請只接受專業人士、有公務或商務需要的旅客，每周2,000至3,000個名額，申請方式先到先得。

7天有效期

每個健康碼有效期為7日，逾期後想獲豁免檢疫，就必須再次申請。

健康碼不具追蹤功能

香港健康碼只記載出入境所需的個人資料、醫療檢測機構名稱和有效核酸檢測結果，作入境健康申報用途，並無任何追蹤功能。

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The coronavirus pandemic has been classified as an unprecedented crisis. It has left many organizations feeling hopeless and unsure where to begin. Developing a plan helps organizations provide a systematic response and communication to employees, managers, and other important stakeholders.

There are five phases that most organizations will be facing during the crisis management.

No matter how challenging in different phases, we must listen, respond, and act on our employees’ concerns and anxieties with empathy.

Firefighting – Understand Needs

You need to understand what’s going on in your business and with your employees. Take account of employee needs, understand your performance processes and what might need to shift, and commit to a strategic plan that works for your organization.

You need to ensure you can provide what employees need:
• The right information
• The right resources and equipment
• Managerial and organizational support

Responding – Create Clarity

As your organization starts to understand the impact of this crisis it’s important to provide clarity for your employees. Define your expectations to help them prioritize what’s important. Communicate about any information or resources they’ve requested and any next steps to help focus on getting back to work.

Supporting – Regaining Momentum

While it’s not always possible to provide your employees with everything they need, being empathetic and supportive can help you acknowledge your organization’s status and wrestle with the unknown as it comes. This is not a time to stop the feedback loop. Follow up regularly and continue to understand “normal.” Define what it means for your business and how you can achieve it one day at a time.

Recovering – New Normal

After you’ve addressed your employees’ needs, made adjustments, and settled into your new normal it’s time to get back to business as usual.

Before you can begin to put the pieces together to get back on track, you must pause and be intentional about your next move—even when
you’re feeling the pressure to get things moving.
Consider how this new normal impacts:
• Physical workspaces
• Leave and vacation policies
• Team-building and morale
• Benefits and compensation
• Talent acquisition and recruitment
• Onboarding and candidate experiences
• Talent decisions and development
• Career growth and alignment

Succeeding – Moving Forward

When the time comes to re-enter the workforce there will likely be individual differences in how your employees will want to return to their physical workspace. Some may embrace a sense of normalcy and others may resist or be anxious about returning.

And while it may seem like your workforce can return to its normal productivity and performance, you’ll need to be cautious of employee burnout both in the roles of essential and remote workers.

Continue Employee listening helps you make smarter decisions in all areas of your business moving forward and stay in tune with employee needs and expectations.
Organizations who have adopted a performance mindset are on the path to a resilient future. Those who more agile performance processes will have an easier time checking in with employees, creating goal clarity, and getting things back on track.

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保就業計劃

第一期：2020年5月25日上午7時起至6月14日晚上11:59
第二期：補貼將於2020年9月發放，申請詳情稍後公布

1. 向多個行業進行薪資補貼，為期6個月，分二期申請，上限為工資的5成，補貼額以9,000元為上限。申請後約2-3星期後發放，第一期款項預計6月發放。
2. 僱主可從2019年12月開始至2020年3月，該4個月份中自行選其中一個月作為基礎計算補貼，僱主只須在網上提交申請，授權強積金受託人或職業退休計劃受託人向政府委任的代理人提交供款資料，僱主不用自行提交僱員資料或證明。

申請承諾：

參加計劃的僱主須簽署承諾書，承諾 –
(一) 在接受政府工資補貼期間不會裁員；及
(二) 把政府工資補貼全數金額用於僱員工資。

詳情查詢：
保就業計劃網站：www.ess.gov.hk
電話：1836122

自僱人士

申請日期：5月25日起

申請資格：
在2020年3月31日前開立了強積金戶口，即使未有供款，但申請時若仍未取消，即可領取HK$7,500資助。涉及21萬5千人

申請方法：
於保就業計劃網站：www.ess.gov.hk填寫強積金受託人名稱，強積金計劃名稱及注冊、參與編號同填寫銀行戶口編號，以及上載銀行月結單副本。約3、4星期便可收到資助。

情查詢：
保就業計劃網站：www.ess.gov.hk
電話：1836122

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