根據香港法律,機構對僱員負有謹慎責任,須提供安全的工作地點。僱員須服從僱主合法而又合理的要求。那麼，假如機構要求僱員接種疫苗，好讓工作地點安全，僱員是否必須服從？若不服從，又有何後果?

僱主决定是否要求僱員接種疫苗時，首先要考慮僱員接種疫苗後，是否真正可使工作地點變得安全。這主要是事實和法律分析，但機構的文化和僱員關係也應在考慮之列。

根據《僱傭條例》，僱員若合理地恐懼身體會遭受暴力或疾病危害，便有權無須給予通知或代通知金而終止僱傭合約。同時，根據《職業安全及健康條例》，僱主也有責任提供安全的工作地點。每個工作地點各有不同的風險種類和程度，並無放諸四海皆準的做法。如安老院的情況有異於辦公室，也有異於超級市場或零售店。

評估風險
僱主應進行風險評估，以識別潛在的安全及健康風險，以及有關風險發生後的後果；然後決定可採取何種合理可行的步驟，以減少該等風險。至今為止，大部分機構均已採取以下措施：鼓勵僱員勤洗手、戴口罩，提供消毒洗手液，加強清潔消毒，並維持安全的社交距離，例如安排僱員遙距工作或輪班工作。僱主可能認為要求所有僱員接種疫苗，可保持工作地點安全，但其實只單憑接種疫苗並不可以達到目的。

各機構須留意，不同疫苗的有效率各異，提供的保障也有所不同。例如其中一種疫苗的有效率據報是62%，另一種疫苗的有效率據報是95%。換句話說，接種者仍有機會感染新冠肺炎，但症狀將比沒有接種疫苗的情況輕微。由於沒有百分百有效的疫苗，僱主須注意，即使所有僱員均接種疫苗，僱員仍有機會感染新冠肺炎，並傳播給其他同事。

僱主應問自己:「在目前的情況下，根據已知的事實，要求所有僱員接種疫苗是否可以使我們的工作地點變得安全?」答案往往是「不」。除了疫苗的有效率外，工作地點的獨特情況也需要考慮。

例如零售店的員工，他們直接接觸公眾，便比其他僱員有更高風感染新冠肺炎。而要求這些僱員接種疫苗固然合理，但僱主也須確保這些僱員接觸公眾時得到保護，以提供安全的工作地點。

另一個複雜的僱員類別是教師，他們身處教室，與學生接觸，而學生則因年輕而不能接種疫苗。即使所有僱員均已接種疫苗，在學校工作的僱員也有可能因學生傳播病毒而受感染。從這些例子可見，機構分析形勢時，須考慮所有相關事實。

謹慎責任
另一個相關問題是:「假如我容許沒有接種疫苗的僱員返回工作地點，會否違反
謹慎責任? 」

所有僱主對僱員均負有謹慎責任。假如僱員所在的工作地點有可能令他們感染新冠肺炎(例如前線醫護人員)，那麼要求員工接種疫苗便很合理。另一方面，在辦公室感染病毒的風險相對較低，僱主若不強制在辦公室工作的僱員接種疫苗，被裁定為違反謹慎責任的可能性便較低。有些機構有額外的謹慎責任，例如安老院的經營者，以及僱員須與易受感染的群體接觸的機構；僱主衡量對各方所負的責任而在這情況下，要求僱員接種疫苗，以保障容易受感染的群體，可能較合理。

僱主必須緊記，有些僱員可能基於身體狀況的原因而不能接種疫苗。懷孕的婦女
患有某些疾病的人士、或免疫力特別低的人士，可能須延遲接種疫苗，或只可接種某種疫苗。若機構要求所有僱員證明已接種疫苗，這些僱員便可能無法服從要求，這帶出兩個問題：

首先，僱主可能不知道僱員的身體狀況，僱員被逼提供個人健康的資料，以解釋為何不能服從有關接種疫苗的命令。這是否符合《個人資料（私隱）條例下公平收集個人資料的原則，值得商榷。

其次，假如僱主打算解僱沒有接種疫苗的僱員，又或給予他們比已接種疫苗的僱員較差的待遇，便可能構成直接或間接歧視。假如機構要求所有僱員遵守某項條件，而不能遵守的僱員屬於受保護類別(例如懷孕或患有某種疾病)，則會構成間接歧視。假如僱主對沒有接種疫苗的僱員採取不利的行動，則可能構成基於認定某人患有疾病的直接歧視。

僱主如有意強制僱員接種疫苗，便必須考慮僱員因健康或其他原因而拒絕服從時的處理方法。解僱或其他紀律行動是否正當，視乎機構的命令是否合法和合理。強制要求注射疫苗是否合理，視乎上述所有因素而定。按目前的情況，除有限的例外情況外，強制要求注射疫苗不大可能會被視為合理。無法為紀律行動提出充分理由的僱主面對的風險，包括在沒有正當理由的情況下解僱僱員而遭申索、因歧視而遭申索，或遭投訴違反《個人資料(私隱)條例》。 僱主應考慮以賞代罰，鼓勵僱員接種疫苗，例如讓他們在辦公時間內前往接種，或以其他方式作鼓勵。

不論是否所有僱員均已接種疫苗，除非病毒傳播的情況停止(或降低至衛生當局認為可接受的程度)，否則僱主必須繼續實行現有的安全措施，例如配戴口罩、提供消毒洗手液、加强工作地點的清潔和消毒，以及安排僱員遙距工作或輪班工作以維持社交距離。要提供安全的工作地點，一點功夫都不能省。