「點解佢哋公司放嗰日我哋要返工？」——兩套假日制度嘅真相

每逢長假期前，中小企老闆總會收到員工呢條問題。答案唔係「公司孤寒」咁簡單——香港根本存在兩套假日制度：法定假日（俗稱「勞工假」）同公眾假日（俗稱「銀行假」）。兩者日數唔同、適用對象唔同、法律地位都唔同，搞唔清楚，輕則員工怨氣，重則違反《僱傭條例》。

呢篇文章講晒兩套制度嘅分別、替代假安排、假日薪酬計法同僱主最常犯嘅錯。假日清單及日數以勞工處每年公佈為準。

兩套制度，一張表睇晒

比較項目	法定假日（勞工假）	公眾假日（銀行假）
法律依據	《僱傭條例》規定，僱主必須給假	公眾假期條例相關安排，主要適用政府、銀行、教育機構等
適用對象	所有僱員（包括兼職、按連續性合約受僱者）	視乎機構政策同合約條款
日數	較少，以現行法例為準	較多，包含復活節、聖誕節等全套假日
僱主可否唔放	唔可以，唔放即係違法	私人機構可自行決定跟唔跟

簡單講：法定假日係底線，公眾假日係選項。好多公司為咗搶人才，會用合約承諾跟公眾假日——呢個係福利決定，唔係法律義務（寫咗入合約就變成合約義務）。

僱主最易中招嘅三個位

一、以為兼職唔使放法定假日

法定假日適用於所有按連續性合約受僱嘅僱員，不論全職定兼職。兼職員工喺法定假日放假，同樣有權攞假日薪酬。

二、法定假日撞正員工休息日

法定假日同休息日（例如星期日）係兩回事，唔可以話「撞正你嘅休息日」就算數——僱主須另安排替代假俾員工，安排上有法定規則要跟。呢個係勞工處投訴嘅常年熱點。

三、假日薪酬計錯

法定假日薪酬同年假薪酬一樣，按平均工資概念計算，佣金津貼要計入，唔係淨係底薪。計法細節可參考我哋〈計糧煩惱纏身？告別「人手計錯數」〉一文。

替代假：規則要識

• 替代假日須喺法定規定嘅限期內安排，唔係「遲啲先」咁隨便；
• 須事先通知員工——安排邊日放、幾時放，通知要求有法定標準；
• 如果僱主要求員工喺法定假日返工，須按機制安排替代假及補償，唔係一句「返工先講」；
• 詳細安排以勞工處指引為準——呢部分規則細，抄二手資料好易錯。

輸入勞工同外傭嘅假日安排

輸入勞工同樣受《僱傭條例》保障，享有法定假日；外傭嘅假日安排另有合約及專門規管。有關輸入勞工嘅整體安排，可延伸閱讀香港輸入外勞最新動態。假日呢家嘢，唔會因為員工係外勞就唔使跟足。

做僱主嘅假日管理貼士

1. 合約寫清楚跟邊套——法定定公眾假日，白紙黑字，免卻日後「人哋公司有我冇」嘅爭拗；
2. 年初派發年度假日曆——包括法定假日、替代假安排，員工早知早規劃；
3. 假日紀錄入系統——邊個放假、邊個攞咗替代假，一目了然；
4. 假日薪酬自動計——平均工資計法交俾外判計糧服務，唔好靠人手。

假日安排出錯，係公司常犯的 HR 問題入面嘅常客，明知故犯同無心之失，喺勞工處眼中都一樣。

常見問題 FAQ

勞工假同銀行假差幾多日？

公眾假日較法定假日多，確實日數及清單以政府每年公佈為準，亦會因新增假日而調整。

我公司可唔可以只跟勞工假？

可以。法定假日係法律底線，跟公眾假日與否係公司政策——但要留意人才市場競爭，以及一旦寫入合約就要跟足。

法定假日撞正休息日，係咪冇咗嗰日假？

唔係。僱主須按法定規則另安排替代假，唔可以吞咗嗰日。

要員工喺法定假日返工，補返一日假得唔得？

安排法定假日返工有法定機制規管，包括替代假及補償安排，唔係單純「補一日」咁簡單，詳情以勞工處指引為準。

兼職員工法定假日有冇薪水？

按連續性合約受僱嘅兼職員工，法定假日同樣有假日薪酬，按平均工資計算。

假日薪酬點計？計唔計佣金？

按法例屬工資嘅收入（包括佣金、小費等）都計入平均工資計算，唔可以淨計底薪。

假日制度搞清楚，公司同人都有假放

兩套假日制度、替代假規則、假日薪酬計法——呢啲規則疊埋一齊，就係中小企HR嘅日常。ThinkerTool Solutions 為香港中小企提供合規顧問同計糧一條龍服務，由合約假日條款設定、年度假日曆規劃到假日薪酬計算全部代辦。聯絡我哋了解方案，等你可以放心咁同員工講「聽日放假」。

本文僅供一般參考，並非法律意見。法定假日清單、替代假安排及假日薪酬計法以勞工處官方公佈為準，如有疑問請諮詢專業顧問。

年尾將至：你公司嘅年假帳，結清咗未？

每年年尾，中小企老闆同 HR 最怕嘅唔係聖誕禮物，而係打開年假紀錄嗰一刻：邊個未放嘅假會滾存？辭職嗰個要賠幾多假錢？「做唔夠年」嘅員工有冇假分？年假係《僱傭條例》下投訴量常年高企嘅項目，計錯唔止影響員工關係，仲會變成欠薪。

呢篇文章講晒：年假點累積、點樣按比例計、離職點結算、以薪代假嘅規則，同年終管理貼士。假期日數隨年資遞增嘅確實安排，以勞工處現行公佈為準。

法定年假：三個基本規則

1. 要過试用期先開始累積？唔使。年假權益按連續性合約受僱嘅年期計算，唔存在「試用期冇假」呢回事；
2. 日數按年資遞增——服務年期愈長，法定年假日數愈多，遞增安排以現行法例為準；
3. 放假要畀足人工——年假期間薪酬按「平均工資」概念計算，唔係淨係基本底薪。

年假薪酬點計？

法定假期薪酬以僱員喺假期前一段時間嘅平均工資計算。最容易出錯嘅位：

• 平均工資計算要剔除不獲工資嘅日子（無薪假、部分病假等），唔剔除會計低咗，變相欠薪；
• 佣金、小費、津貼呢類收入按法例定義好多都計入「工資」——用底薪計假期薪酬係常見違規；
• 呢啲計法唔單止用喺年假，亦用於法定假日薪酬、疾病津貼等項目，一錯錯一籮。

點樣避免人手計錯？可以參考我哋〈計糧煩惱纏身？告別「人手計錯數」〉一文嘅系統化做法。

三個典型情況，計法即刻睇明

情況一：年中入職，年假按比例計

員工喺年度中途入職，首個假期年度嘅年假會按受僱比例攤分。好多公司以為「做唔夠一年就冇假」，其實唔啱——做幾多日，計幾多日。

情況二：離職結算，未放嘅假要補錢

員工離職時未放嘅法定年假，僱主必須以薪酬補償，按年假薪酬計法計。呢筆錢唔可以「過咗期冇咗」——法定年假唔設自動作廢。離職結算涉及嘅其他款項，可一併參考離職這件事。

情況三：年假多得放唔晒，可以點？

法定年假以外嘅合約年假，公司可以自訂滾存規則；但法定部分嘅安排受規管。常見做法包括安排下年度放、或按法例以薪代假——以薪代假可否由僱主單方面決定，視乎係邊部分假期，呢個係勞資爭拗熱點。

以薪代假：規則唔係公司話事咁簡單

假期部分	可否以薪代假
法定年假	有法定限制，一般須按規定安排放假，唔可以單方面用錢了事
合約／福利年假（超出法定部分）	按合約條款處理，可訂明滾存上限或兌現安排

寫合約嗰陣將呢部分寫清楚，係最平嘅防爭拗投資。呢類條款審視正係我哋喺公司常犯的 HR 問題入面反覆強調嘅實務位。

年終年假管理：四個貼士

1. 而家就盤點——每人未放嘅法定／合約年假各幾多日，心中有數先唔會年尾爆煲；
2. 強制安排放假計劃——同員工協商下年度放假時間表，避免年尾集中清假令公司真空；
3. 紀錄電子化——Excel 人手紀錄最易出事，用系統留紀錄，爭拗時有憑有據；
4. 放假都要計啱糧——年假期間薪酬按平均工資計，交俾外判計糧服務自動計算最穩妥。

常見問題 FAQ

年假有幾多日？

法定年假日數按服務年期遞增，確實安排以現行《僱傭條例》及勞工處公佈為準。公司亦常以合約提供優於法定嘅年假。

員工做咗大半年辭職，有冇年假補償？

有。未放嘅法定年假按比例累積，離職時必須以薪酬結算。

公司可唔可以規定年假唔可以滾存？

合約年假可以按條款處理；法定年假嘅放假安排受法例規管，唔可以單方面剝奪，安排細節以官方指引為準。

年假薪酬係咪只計底薪？

唔係。法定年假薪酬按平均工資計算，佣金等按法例屬工資嘅收入都計入，而且計算要剔除不獲工資嘅日子。

員工放年假期間辭職，通知期點計？

通知期同年假係兩回事，可否用年假抵通知期視乎雙方協議，詳見如何計算通知期？。

年假薪酬要報稅嗎？

要，屬應評稅入息，詳情參閱稅務局指引，或我哋嘅〈繳交薪俸稅時間表〉。

年假管理做得好，員工先放得安心

年假計算涉及比例攤分、平均工資、離職結算多層計法，人手處理易錯易漏。ThinkerTool Solutions 為香港中小企提供計糧連假期管理一條龍服務，年假紀錄、薪酬計算、離職結算全部系統化。聯絡我哋了解方案，年尾清假季都唔使心跳。

本文僅供一般參考，並非法律意見。法定年假日數、薪酬計算及以薪代假安排以勞工處官方公佈為準，如有疑問請諮詢專業顧問。

員工話有咗——你嘅法定義務由呢一刻開始

對中小企老闆嚟講，「老闆，我有咗」呢句說話，除咗係恭喜之外，仲係一連串法定義務嘅起跑線：產假有幾長、薪酬點計、幾時開始放、點樣唔俾佢返嚟做危險工序、政府會唔會發還——每一步都有法例規管，計錯一步就係勞資糾紛。

呢篇文章一次過講晒：產假同侍產假嘅僱主義務、薪酬計算原則、政府發還安排、以及最常見嘅爭拗位。假期周數、日數及薪酬比例等具體規定，請以勞工處現行公佈為準。

產假：僱主要做嘅五件事

1. 確認資格——按連續性合約受僱嘅僱員，符合法例訂明條件即享有薪產假；
2. 安排假期——產假須喺法例訂明嘅期間內連續放假，僱員亦可按機制彈性安排放假起訖日；
3. 支付產假薪酬——按法例訂明嘅比例，以假期前一段時間嘅平均工資計算；
4. 產假期間唔可以解僱——除咗極特殊嘅法定例外情況，否則即係違法解僱；
5. 停止安排危險工序——懷孕僱員如提交醫生證明，唔可以安排佢做對懷孕有害嘅工作，唔能夠安排就要酌情調職及支薪。

侍產假：爸爸都有假放

好多老闆仲以為侍產假係「人情」，其實早已法定。合資格僱員喺伴侶分娩時可享有薪侍產假，須按僱傭合約或公司規定事先通知僱主，並按需要提交文件證明。

比較項目	產假	侍產假
性質	法定有薪假	法定有薪假
薪酬計算	以假期前一段時間嘅平均工資，按法定比例計	以假期前一段時間嘅平均工資，按法定比例計
假期安排	連續放，起訖日按法例及僱員選擇	可分開放，彈性較大
文件要求	分娩證明等	按僱主要求提交證明文件

產假薪酬點計？

法定產假薪酬以僱員喺假期開始前一段期間嘅平均工資為基礎，按法例訂明嘅比例計算，並設每日薪酬上限。計算時要留意：

• 「平均工資」要剔除不獲工資嘅日子（例如無薪假期間），計出嚟先準；
• 佣金、小費呢類浮動收入都計入工資定義，人手計好易錯；
• 上限金額會不時調整，以官方公佈為準。

呢類涉及浮動收入嘅計算，正正係 人手計糧最容易出錯嘅環節。

政府發還安排：唔係個個老闆知

為減輕僱主負擔，政府設有發還產假薪酬安排——僱主先支付產假薪酬，之後可按機制向政府申請發還，設有申請期限及文件要求。重點：

• 先付後申請——必須先向僱員支付，先可以申請發還；
• 文件要齊——付款紀錄、假期紀錄、計算明細；
• 期限要跟——逾期申請可能不獲受理，詳情以負責部門公佈為準。

發還安排嘅詳細資格、計法及申請渠道，請以政府相關計劃官方網站為準。

三個最常見嘅爭拗位

一、產假期間解僱

僱員喺產假期間受法定保障，解僱即屬違法（除非法例訂明嘅特殊情況），後果包括補償金甚至刑事責任。即使係表現問題，都應該等假期結束後按正常程序處理。

二、懷孕員工調職

唔可以因為懷孕而調走員工或減人工。只有喺有醫生證明唔適合原有工作嘅情況下，先可以酌情調職，而且薪酬有保障。

三、產假薪酬計足未

計少咗唔止係欠薪，仲可能構成違反《僱傭條例》。呢啲個案喺公司常犯的 HR 問題入面好常見。

常見問題 FAQ

產假有幾多日？侍產假有幾多日？

假期周數及日數以現行《僱傭條例》規定為準，並會不時修訂，請以勞工處官方公佈為準，唔好靠記憶或二手資料。

兼職員工有冇產假？

按連續性合約受僱嘅兼職僱員，同樣受《僱傭條例》保障，享有關法定權益。連續性合約嘅定義可參考我哋另一篇文章〈香港《僱傭條例》中「連續性合約」規定的重大修訂〉。

產假薪酬使唔使報稅？

產假薪酬屬僱員應評稅入息，僱主須喺年度僱主報稅表申報，詳情請參閱稅務局指引。

員工生完返嚟就辭職，產假薪酬仲使唔使俾？

要。產假薪酬係假期期間已產生嘅法定權益，同員工之後去留無關。

侍產假可以同年假一齊放嗎？

侍產假同年假係唔同假期類型，可按合約安排接續放，但計法同法源唔同，計糧時要分開處理。

政府發還申請可以搵人代辦嗎？

可以。呢類文件工作交俾 外判計糧服務處理係常見做法，確保文件齊全、期限唔會錯過。

員工生BB，唔應該係公司嘅噩夢

產假侍產假嘅計算同發還申請，程序多、文件細、計法易錯。ThinkerTool Solutions 為香港中小企提供計糧連合規一條龍服務，由產假薪酬計算、政府發還申請到假期紀錄管理全部代辦。聯絡我哋了解方案，等你可以專心恭喜員工，唔使同法例搏鬥。

本文僅供一般參考，並非法律意見。產假侍產假嘅假期日數、薪酬比例及發還安排以政府官方公佈為準，如有疑問請諮詢專業顧問或瀏覽勞工處網站。

對沖取消之後：而家解僱員工，成本結構變咗啲乜？

取消強積金「對沖」安排已正式實施，法例設有「轉制日」——由嗰日起，僱主唔可以再用強制性供款嘅累算權益，對沖員工喺轉制日之後年資嘅遣散費／長服金。政策詳情同轉制日確實日期，請以勞工處「取消強積金對沖」專題網站為準。

政策背景我哋之前已詳細拆解過（見取消強積金對沖方案全面解析及取消強積金對沖之後的狀況）。呢篇文集中答老闆而家最關心嘅實際問題：遣散費／長服金點計？政府資助點申請？裁員之前要預幾多現金？

快速睇明轉制日機制

服務年資部分	遣散費／長服金點計	可否用強積金對沖？
轉制日之前嘅年資	以轉制日前最後一個月工資計	可以——僱主強制性供款累算權益（包括轉制日後嘅供款）仍可對沖呢部分
轉制日起嘅年資	以終止僱傭前最後一個月工資計	唔可以——必須全數現金支付（僱主自願性供款除外）
轉制日之後入職嘅新員工	與現行計法一樣	全程唔可以用強制性供款對沖

一個重點：呢個切分只影響「對沖」，唔影響遣散費／長服金嘅總額——總數照舊計，分別在於幾多可以用強積金權益抵銷、幾多要真金白銀俾現金。

計算基礎：先搞清楚邊種情況有得攞

	遣散費	長期服務金
條件	連續受僱達法例訂明年期＋因裁員被解僱	連續受僱達法例訂明年期＋非裁員、非即時解僱嘅離職（如僱主解僱、員工因健康理由辭職、在職身故等）
計算原則（月薪僱員）	以最後一個月工資按法定比例，乘以可追溯服務年資計算
月薪計算上限	法例訂有月薪計算上限，即每年服務年資有最高計算金額
總額上限	法例訂有總額上限

僱員亦可選擇以離職前一段時間嘅平均工資計算（同樣受上限規限），以對僱員有利嘅計法為準。各項年期門檻、計算比例及上限金額，請以勞工處發佈嘅現行指引及官方計算工具為準，唔好靠二手轉述。另留意遣散費同長服金唔可以同時兼取。

三個典型情況，成本結構逐個睇

情況一：老員工——轉制日前入職，之後被裁

員工喺轉制日前已入職多年，而家因裁員被解僱。佢嘅年資會切分做兩段：

• 轉制前年資嘅遣散費——仍可用僱主強制性供款累算權益對沖，結餘夠嘅話，現金壓力唔大；
• 轉制後年資嘅遣散費——必須全現金支付，之後可向政府申請資助分擔。

同一單解僱，如果發生喺轉制日前，成筆遣散費都有機會對沖；而家起碼轉制後嗰段係硬現金支出——呢個就係「貴咗」嘅來源。

情況二：新舊交界——近年先入職

員工喺轉制日前後呢段時間入職，年資同樣切分兩段計。值得留意嘅時間點：純轉制後入職、又做滿遣散費最低年期嘅員工，要再過一段時間先會出現。而家市場上絕大多數符合遣散費資格嘅員工，都同時有轉制前後兩段年資。

情況三：高年資高薪——觸及上限

年資長、人工高嘅員工，計出嚟嘅名義金額隨時超過法定總額上限。超額部分嘅處理有特定規則，會直接影響可申請資助嘅轉制後部分基數——高年資員工嘅資助計算，強烈建議先做一次完整試算，用勞工處官方計算工具逐項核對。

政府資助計劃：識申請先攞得到

政府為協助僱主適應新政，設有取消強積金「對沖」安排資助計劃（長期推行），分擔僱主就遣散費／長服金轉制後部分嘅支出。資助額按公式逐年遞減，並設每名僱員嘅資助上限——實際金額以勞工處專題網站嘅網上計算工具估算最準，切勿靠估。

申請要點：

1. 時序：先向僱員支付遣散費／長服金，之後先就轉制後部分申請資助；
2. 文件：離職證明、年資紀錄、工資紀錄、計算明細、付款證明——文件齊全係順利批核嘅前提，唔齊就來回補件，拖長成個流程；
3. 資助額：以官方計算工具估算，並預留資助未到帳前嘅現金流缺口；
4. 渠道：經勞工處資助計劃專題網站（援「沖」易）遞交及查詢進度。

審批時間及最新申請數據，以勞工處公佈為準。

員工話「拎少咗」？認識總權益差額補貼

取消對沖後，有個別僱員嘅權益總和（遣散費／長服金＋對沖後剩餘嘅僱主強積金供款等）可能反而比舊制少。為此政府設有總權益差額補貼，確保員工權益唔會因政策轉變而減少。

實務上，呢個位正正係勞資爭拗熱點：員工自己計唔明、覺得被搵笨，第一個搵嘅就係僱主。建議處理方法：唔好同員工「牙尖嘴利」拗數，直接用勞工處官方計算工具逐項計俾佢睇，有憑有據，爭拗自然降溫。

裁員前嘅財務檢查

1. 盤點年資切分：每名受影響員工嘅轉制前／後年資各幾多年；
2. 查閱對沖彈藥：僱主強制性供款累算權益結餘有幾多、夠唔夠沖轉制前部分；
3. 計硬現金支出：轉制後部分＋（如適用）代通知金＋通知期安排（延伸閱讀：如何計算通知期？）；
4. 估算資助額：用官方工具計，預留資助未到帳前嘅現金流缺口；
5. 確認唔重複：同一僱員遣散費定長服金，兩者只可取其一。

想全面了解僱員離職時嘅各項法定款項，可一併參考離職這件事。

常見問題 FAQ

對沖取消後，遣散費總額有冇加？

冇。計算方法同上限不變。分別在於：轉制日起年資嘅部分唔可以再用僱主強制性供款對沖，必須現金支付。

舊員工嘅年資點切分？

以法例訂明嘅轉制日為界：之前嘅受僱期屬「轉制前部分」（仍可對沖），之後屬「轉制後部分」（全現金＋可申資助）。轉制日確實日期以官方公佈為準。

政府資助計劃申請要幾耐？

處理時間視乎文件是否齊全，詳情以勞工處資助計劃專題網站公佈為準。備齊文件係縮短流程嘅關鍵。

遣散費同長服金可以一齊攞嗎？

唔可以。同一僱員同一段年資，只可按情況取其一。

遣散費計算有冇上限？

有。法例訂有月薪計算上限（即每年服務年資有最高計算金額）及總額上限，超額部分嘅處理有特定規則。確實金額以勞工處現行指引為準。

轉制日之後入職嘅員工點計？

計法一樣，但全程唔可以用僱主強制性供款對沖——解僱成本全部係現金，不過可以申請政府資助分擔。

員工總權益真係少咗，邊個補？

員工可向資助計劃申請「總權益差額補貼」，由政府補足差額，確保員工權益不因政策而減少。

裁員係商業決定，計數唔應該靠估

對沖取消後，每一單離職都多咗一層計算——轉制前後年資、對沖結餘、資助申請、差額補貼，錯一筆唔止影響現金流，仲可能變成勞資糾紛。ThinkerTool Solutions 為香港中小企提供僱傭合規顧問及計糧服務，由外判計糧到離職款項結算、資助申請文件一條龍處理。聯絡我哋做一次裁員成本試算，等你知道真正嘅數，先至做決定。

本文僅供一般參考，並非法律意見。轉制日、計算比例、各項上限及資助安排以勞工處官方公佈為準，如有疑問請諮詢專業顧問。

「我間公司得幾個人，又要買勞保？」——要，一個都走唔甩

呢條問題，肯定係香港新老闆最常見嘅合規疑問之一。答案係：只要你聘請任何僱員，無論全職定兼職、長工定臨時工、做幾多個鐘、合約期幾長，你都必須投購勞工保險（正式名稱：僱員補償保險）。呢個係《僱員補償條例》嘅強制規定，係全港唯一一項法律強制嘅僱員福利。

唔買唔係「慳一筆」，而係將公司放喺一個可被檢控、罰款甚至監禁嘅位置，仲要自行承擔員工全部工傷賠償。呢篇文章一次過講晒：法律要求、保費點計、勞保同醫保嘅分別、工傷之後要做啲乜，同埋中小企最常踩嘅誤解。

法律點規定：三個必知重點

項目	規定
法定依據	《僱員補償條例》（僱主投購保險嘅責任條文）
涵蓋範圍	所有僱員，不論全職／兼職、工時長短、合約期、工作地點
最低投保額	法例按僱員人數及業務性質訂明最低投保額（以億港元計），建築工程主承判商要求更高，並可書面涵蓋分判商。確實金額以官方公佈為準
唔買嘅後果	可被檢控，最高罰款及監禁以法例訂明為準；另須向僱員補償援助基金管理局支付附加費

罰則及最低投保額嘅確實數字，請以勞工處官方公佈嘅現行法例為準——呢啲條文不時修訂，靠記憶或者網上二手資料好易過時。

另外兩條紅線要記住：

• 保費必須由僱主全數承擔——從僱員人工度扣保費，本身係刑事罪行；
• 每個工作場所要張貼中英文保單告示——好多人以為係門面嘢，其實係法定要求。

唔買勞保，後果可以有幾嚴重？

勞工處不時公布檢控案例：有僱主因無依例投購勞保被定罪，輕則罰款、社會服務令，重則監禁。而且刑事後果以外，仲有更貼身嘅風險——一旦有員工工傷而公司冇勞保，所有補償由僱主自己孭：醫療費、按期付款、永久傷殘賠償，全部自掏腰包，金額隨時遠超多年保費總和，仲要留案底。

即係話——唔買勞保，一單工傷就可以由「慳咗啲保費」變成「賠到入肉加留案底」。

勞保 vs 團體醫療保險：唔係二選一

另一個極常見誤解：「我已經幫員工買咗團體醫保，勞保咪唔使囉。」錯。兩者係完全唔同嘅產品，冇任何替代關係：

比較項目	勞工保險	團體醫療保險
法律要求	強制	自願
保障範圍	因工受傷、職業病	一般疾病、門診住院
賠償類型	工傷補償、按期付款、永久傷殘、死亡撫恤	醫療費用實報實銷
唔買嘅後果	刑事檢控	冇法律後果

保費點計？點解文職平、飲食工程貴？

勞保冇劃一價格，保費按風險評估而定，主要因素：

• 行業風險——文職最低，飲食、零售、物流、工程逐級上升；
• 僱員人數及估計年工資總額；
• 工種分佈——同一間公司，坐寫字樓同落地盤嘅員工風險級別唔同；
• 過往索償紀錄——年年有索償，續保自然加價。

投保時最緊要如實申報：僱員人數、實際收入、工種。資料不符，輕則按比例攤分賠償，重則保單無效——到出事嗰日先發現冇保障，就太遲。續保同樣要早辦理，勞保過咗期，嗰段時間嘅僱員同樣冇保障，兼且繼續犯法。

邊啲人一定要 cover？一個清單睇晒

• 全職長工
• 兼職、每星期返幾日嘅散工
• 試用期員工（入職第一日就要 cover——試用期正係新人最易出意外嘅時期）
• 暑期工、實習生（存在僱傭關係即須投保）
• 輸入勞工（詳見香港輸入外勞最新動態）

工傷發生之後，僱主要做嘅事

1. 安排醫治——輕傷就診，重傷送院，呢個永遠係第一步；
2. 向勞工處呈報——僱主須喺法定期限內呈交工傷意外報告；一般意外同涉及死亡個案嘅呈報期限唔同，確實日數以勞工處現行指引為準，切勿靠估；
3. 通知保險公司——愈快愈好，索償程序由保險公司主導，遲報可能影響賠償安排；
4. 支付按期付款——員工放工傷病假期間，僱主須按法例訂明嘅水平按期支付工傷病假錢，直至醫生證明適合復工或傷勢穩定；
5. 配合評估——員工康復後，按《僱員補償條例》程序處理永久喪失工作能力補償或和解。

呢度要特別注意「無過失責任」原則：即使意外係員工自己疏忽造成，僱主一樣有法定補償責任。「佢自己搞成咁關我咩事」喺法庭上唔係抗辯理由。

中小企常見勞保誤解：快速自測

以下每一句都係錯嘅，你公司中了幾多？

1. 「公司細、人少，唔使買」
2. 「試用期未過，遲啲先買」
3. 「有團體醫保就夠」
4. 「員工自己疏忽，唔使我賠」
5. 「兼職散工唔使 cover」
6. 「勞保保費可以同員工分擔」
7. 「遲續保幾日冇所謂」
8. 「報少啲人數慳保費冇問題」
9. 「外勞勞保由勞務公司搞，唔關我事」（視乎合約安排，僱主責任唔會自動轉移）
10. 「工傷冇人知就得」（勞工處會主動巡查，員工亦可舉報）

呢啲正正係我哋喺公司常犯的 HR 問題入面反覆見到嘅合規炸彈。

常見問題 FAQ

請一個兼職員工，都要買勞保嗎？

要。法例要求涵蓋所有僱員，不論工時長短、合約期、全職或兼職。請一位每星期返一日嘅兼職，同樣必須投保。

唔買勞保會點？

一經定罪可被罰款及監禁，另須向僱員補償援助基金管理局支付附加費，並須自行承擔員工全部工傷賠償。確實罰則以現行法例為準。

勞保最低投保額係幾多？

法例按僱員人數及業務性質訂明最低投保額，金額以億港元計，並會不時修訂。請以勞工處或保險業監管局公佈嘅現行規定為準。

勞保同團體醫保有咩分別？

勞保係法定強制，保障因工受傷及職業病補償；團體醫保係自願福利，保障一般疾病醫療開支。兩者並行，不能互相替代。

試用期員工使唔使 cover？

使。僱傭關係由入職第一日已成立，試用期與正式員工享有完全相同嘅僱員補償保障。

勞保保費可以由員工分擔嗎？

唔可以。保費必須由僱主全數承擔，從僱員薪酬扣除保費屬刑事罪行。

工傷之後幾耐內要呈報勞工處？

須喺法定期限內呈交工傷意外報告；一般意外同涉及死亡個案嘅期限唔同，以勞工處現行指引為準。

員工自己不小心受傷，僱主使唔使賠？

要。《僱員補償條例》採用「無過失責任」原則，只要係在工作期間因工受傷，僱主即有補償責任，與誰人疏忽無關。

請人之前，先做一次合規體檢

勞保、強積金、僱傭合約、報稅——呢四樣嘢係每一位香港僱主嘅「請人基本盤」，但亦係最多中小企出事嘅地方。ThinkerTool Solutions 專為香港中小企提供人力資源合規顧問服務，由成立公司、公司註冊後嘅僱傭合規設定、招聘到計糧一條龍。聯絡我哋做一次僱傭合規檢視，確保你間公司由第一日開始就企喺啱嘅一邊。

本文僅供一般參考，並非法律意見。法例條文、罰則、最低投保額及呈報期限以政府官方公佈為準，如有疑問請諮詢專業顧問或瀏覽勞工處網站。

全港強積金已經搬晒入積金易——你登入過未？

積金局已宣布全港強積金計劃全面完成接入積金易平台（eMPF）——所有受託人、僱主帳戶同計劃成員紀錄，已經陸續搬上呢個統一平台。確實進度及安排請以積金局及積金易平台官方網站公佈為準。

問題係：好多中小企老闆到今日都未登入過平台。你間公司嘅資料已經自動搬咗上去——你冇登記，只係等於門口換咗鎖你都未攞新鎖匙。呢篇文章由登記講起，行到每月供款、批量上載、付款設定同罰則，一次教晒。

積金易改變咗啲乜？

一句講晒：「誰做行政」由受託人變成積金易。受託人仍然負責基金買賣同保管你嘅錢，但登記員工、提交供款資料、改資料呢啲行政指示，而家全部要經積金易平台處理——再交返俾舊受託人，對方已經唔會受理。

事項	以前（受託人時代）	而家（積金易時代）
供款文件格式	各受託人自己一套表格	平台統一標準格式
供款計算	僱主自己對數	平台自動計算、自動生成付款結算書
付款方法	支票／銀行轉帳為主	轉數快、直接扣帳、網上繳費
多計劃管理	逐個受託人戶口登入	一個僱主帳戶睇晒所有計劃

仲未登記，使唔使驚？

唔使驚，但唔好再拖——公司紀錄早已搬上平台，你只係未開門入去操作。登記流程其實好簡單：

1. 上 empf.org.hk，選「登記」→「僱主」；
2. 用「智方便」或掃描香港身份證核實身分；
3. 填寫獲授權人資料同公司資料（商業登記證號碼、公司名稱等）；
4. 如有受託人寄嚟嘅「積金易啟動碼」，一併填上，部分欄位會自動帶入，慳唔少工夫；
5. 提交後獲授權人會喺短時間內收到電郵或短訊通知啟動帳戶。

一個關鍵提醒：獲授權人唔好只設一個。獲授權人權限好大——改公司資料、登記新員工、處理供款全部做得。得一個人，佢放假、辭職，你間公司嘅強積金行政即刻斷龍。

每月供款實際操作

幾時前要供？

強積金供款必須喺糧期後下一個月嘅法定期限前繳付，具體截止日期以平台顯示同積金局公佈為準。遲交會觸發罰則，唔設寬限期——唔好搏啦。

批量上載：新舊員工一個檔案搞掂

• 用平台嘅「批量上載範本」提交供款資料——新入職同現職員工可以收錄喺同一個檔案，唔使分開；
• 新員工跨月份嘅供款都得，每條紀錄分別填「供款期開始及結束日期」即可；
• 員工到達法定退休年齡嗰個月，只須提交當月全額入息，平台會自動處理，唔使自己按比例拆。

上載出錯點算？

最常見錯誤係身分證資料、受僱日期或工資組別同平台紀錄不符。處理方法：

1. 去僱主平台右上角「待辦事項」下載「錯誤報告」；
2. 喺「管理僱員」＞「查閱僱員列表」核對該員工紀錄；
3. 修正後只重新提交出錯嗰幾條紀錄，唔使成個檔案再上載——通過驗證嘅紀錄已經入咗系統。

另外，員工狀態顯示「臨時紀錄」，即係你已為佢登記參加計劃，但佢本人仲未完成自己嗰部分登記——記得提醒員工搞掂，否則供款程序未算完整。

供款資料計錯咗，可以改嗎？

情況	處理方法
向上修改（入息／供款計少咗）——未付款前	重新上載正確紀錄，會取代舊資料
向上修改——已付款後	重新上載，平台生成新帳單，補回差額
向下修改（計多咗）	須按平台指引填妥供款調整表格，透過官方指定渠道（電子渠道、郵寄或服務中心）提交

四種付款方式，揀邊種？

方式	特點	適合邊類公司
轉數快（FPS）	即時到帳、全日候	鍾意自己控制每次付款
直接扣帳（DDA）	設定後自動扣數，零人手	員工數目穩定、想全自動
電子支票	經網上銀行發出	有既定財務流程嘅公司
網上繳費	喺銀行網上理財將 eMPF 設為收款人	習慣網銀處理帳單

設定咗直接扣帳嘅僱主要留意：系統會喺指定時間從指定戶口自動扣取所有已提交紀錄嘅款項，戶口要長期備足數。

遲交供款嘅代價

• 法定附加費——拖欠供款須按法例支付附加費，款項會存入員工嘅強積金戶口；
• 積金局徵款——按欠款情況徵收，金額以積金局公佈為準；
• 刑事風險——持續拖欠可被檢控，尤其涉及從員工工資扣起供款而唔交，罰則更重，可包括高額罰款及監禁；
• 信譽影響——持續拖欠往往被視為公司財困先兆，更可能被公開披露公司名稱。

確實罰則金額及檢控標準，請以積金局官方公佈為準。

仲有一個隱形炸彈：商業登記號碼唔同步。公司改咗商業登記資料而唔更新，隨時令註冊、供款指示被延誤甚至拒絕。

想了解供款計算基礎，可延伸閱讀強積金供款入息上下限調整。

自己管，定係外判？一個決策框架

考慮因素	自行管理	外判俾 HR 服務公司
適合規模	員工數目少、固定月薪、低流動率	員工數目多、含佣金／兼職、高流動率
每月投入	穩定期尚算輕鬆；人手變動頻繁時好耗時	僱主接近零投入
法規更新	自己追蹤	服務商主動通知
出錯風險	附加費、罰款由僱主孭	標準化流程大幅降低出錯率

強積金、計糧、稅務申報本來就係同一條數據鏈——呢正正係 外判計糧服務嘅核心價值：一個團隊負責晒出糧、供款、積金易操作，數據唔會散落幾處。

常見問題 FAQ

我間公司轉咗積金易未？

全港強積金計劃已完成接入。你唔使做任何「轉換」動作，資料已自動搬上平台，你要做嘅係登記並啟動僱主帳戶。確實進度可喺積金易平台官方網站查閱。

一直未登記積金易，會唔會被罰？

登記本身唔設罰則，但唔登記令你無法提交供款，遲交供款就會觸發法定附加費及徵款。建議立即上 empf.org.hk 完成登記。

以前交開嘅受託人供款表仲用得嗎？

唔得。各受託人嘅舊格式已停止接受，必須改用積金易嘅標準批量上載範本。

積金易每月幾時前要供款？

供款須喺糧期後下一個月嘅法定期限前繳付，確實截止日期以平台顯示同積金局公佈為準，唔設寬限期。

批量上載出錯，係咪成個檔案要重交？

唔使。通過驗證嘅紀錄會照常入系統，你只需按錯誤報告修正被拒絕嘅紀錄，重新提交該部分。

得一個獲授權人夠唔夠？

強烈建議至少兩個。獲授權人放假或離職時，公司強積金行政會完全停擺。

可以搵人代管積金易嗎？

可以。僱主可授權第三方（如 HR 服務公司）代為管理供款、登記及結算，呢個係員工數目較多嘅中小企常見做法。

唔想再為供款期心跳加速？

ThinkerTool Solutions 提供計糧連強積金一條龍服務：準時計糧、經積金易準時供款、處理員工登記同結算書，並主動提醒法規更新。多年嚟我哋已協助無數香港中小企告別人手計錯數。聯絡我哋了解外判方案，令積金易由「又一個要登入嘅系統」，變成你完全唔使理嘅後台工序。

本文僅供一般參考，並非法律意見。平台操作、供款期限及罰則詳情以積金局及積金易平台官方公佈為準。

又到年尾：雙糧，係「你情我願」定係「一定要出」？

每年踏入年尾，中小企老闆收到最多嘅問題就係：「老闆，今年有冇雙糧？」而老闆心入面嘅問題往往係：「我唔出，會唔會俾人告？」

呢篇文章用《僱傭條例》年終酬金嘅規定，一次過講清楚：雙糧幾時有得分、點樣按比例計、辭職裁員點處理、稅務點申報，以及中小企老闆最應該做嘅一件事——喺合約入面寫清楚。

雙糧唔係人人有：義務由邊度嚟？

好多人以為雙糧係法定福利，其實《僱傭條例》並無規定所有僱主必須發放年終酬金。你嘅發放義務只有兩個來源：

• 合約訂明——僱傭合約或薪酬信寫明有雙糧／年終花紅；
• 過往慣例——公司年年都有出，即使合約冇寫，僱員都可能有權主張呢個已經成為僱傭條款之一。勞資審裁處處理呢類爭拗時，會睇發放嘅一致性同次數。

但要注意：一旦雙糧屬於「年終酬金」，《僱傭條例》嘅保障就會介入——合約條款如果令僱員嘅法定權益少過法例標準，嗰部分條款會無效。呢個就係好多老闆中招嘅位：以為合約寫咗「雙糧由公司酌情決定，離職不予發放」就一了百了，其實未必。

「保證」定「酌情」？條款寫法決定一切

條款寫法	性質	法律後果
「僱員每年可獲發一個月糧作年終酬金」	保證	受法例保障，離職按比例計算權利不可被合約排除
「公司按業務表現酌情發放花紅，金額及發放與否由公司決定」	酌情	原則上唔構成法定年終酬金，但寫得含糊仍有爭拗空間
咩都冇寫，但公司連續多年都有出	慣例	有機會被視為隱含條款，日後想停都唔易

法定計算法：唔係「平均工資」，係「最後一個月工資」

如果合約冇訂明，法定預設係：

• 酬金期：無訂明嘅話，以整個曆年為酬金期；
• 金額：無訂明嘅話，以一個月工資（即俗稱「雙糧」）計。

按比例計算嘅原則係：

年終酬金 ＝ 最後一個月的全月工資，按酬金期內受僱日數佔酬金期總日數嘅比例攤分

計算時涉及嘅具體規定（例如享有按比例計算嘅最低受僱年期要求），請以勞工處官方指引為準。注意兩個常見誤解：

• 年終酬金用嘅係最後一個月全月工資，唔係「過去一段時間嘅平均工資」——平均工資係用嚟計年假薪酬、遣散費等其他法定權益嘅概念；
• 計算以「日」為單位按比例攤分，唔係「做滿一個月先計一個月」。

三個典型情況，計法即刻睇明

情況一：做足全年

員工喺酬金期首日已受僱，做到酬金期屆滿仍在職——按公式計，即係全數一個月工資。

情況二：年中入職

員工喺酬金期中途入職，做到酬金期屆滿仍在職——按受僱日數比例攤分。只要達到法例訂明嘅最低受僱年期，做幾多日計幾多日。

情況三：年尾辭職／被裁

員工喺酬金期內離職（不論自己辭職、被裁員定約滿不續）——計法一樣，按已受僱日數比例計算。主動辭職、被裁員、約滿不續，權利一樣；唯一例外係因嚴重過失被僱主即時解僱。

邊啲情況冇得分？

情況	可有年終酬金（按比例）？
酬金期內受僱期未達法例訂明嘅最低年期	冇
受僱期達最低年期，仍在職至酬金期屆滿	有（合約有訂明即全數）
受僱期達最低年期，年中辭職／被裁／約滿離職	有，按比例
因嚴重過失被僱主即時解僱（如偷竊、嚴重失職）	冇
僱員在受僱期間身故	有，按比例支付予遺產

各項年期及計算細節，請以勞工處發佈嘅《僱傭條例》年終酬金指引為準。

雙糧要報稅嗎？

要。雙糧同花紅都屬於僱員嘅應評稅入息：

• 僱主：須喺年度僱主報稅表（IR56B）申報，雙糧屬薪俸開支，可以喺利得稅度扣除；
• 僱員：喺「收到」雙糧嗰個課稅年度計稅，唔係按比例攤分。

詳情請參閱稅務局官網，或延伸閱讀：繳交薪俸稅時間表。

中小企老闆嘅實務貼士

1. 合約寫清楚：酬金期起訖、金額基準、發放日期、離職按比例條款、「保證」定「酌情」——一次寫清楚，年年少爭拗；
2. 而家就規劃現金流：出雙糧嗰個月係雙倍支出，年尾前就要預留，唔好臨急周轉；
3. 用計糧系統預設定：雙糧、按比例計算、稅務申報全部自動化，避免人手計錯數——呢正正係 中小企告別人手計錯數嘅最佳時機；
4. 俾員工一個清晰預期：發唔發、發幾多、幾時發，早啲公佈。呢個動作平成本低，但對員工留任同心態影響好大——尤其臨近年尾轉工潮。

唔確定自己公司嘅合約條款寫得夠唔夠穩陣？可以參考我哋另一篇 公司常犯的 HR 問題，或直接搵我哋做合規檢視。

常見問題 FAQ

雙糧係法定必須發放的嗎？

唔係。法定義務只喺合約訂明或已成公司慣例時先產生。但一經成立，按比例計算等法定保障就不能以合約排除。

員工年尾辭職，仲有冇雙糧分？

有。只要酬金期內受僱期達到法例訂明嘅最低年期，無論自己辭職、被裁員定約滿離職，都按受僱日數比例計算。唯一例外係因嚴重過失被即時解僱。

雙糧點計？係咪用平均人工？

法定計法係「最後一個月的全月工資」按受僱日數比例攤分，唔係平均工資。合約另有訂明者除外。

合約冇寫酬金期，幾時至幾時？

無訂明嘅話，法定預設酬金期為整個曆年。

酌情花紅使唔使報稅？

要。無論保證定酌情，發放咗就屬應評稅入息，僱主須喺年度僱主報稅表申報。

新員工做咗好短時間，有冇雙糧？

酬金期內受僱期未達法例訂明嘅最低年期，不獲按比例計算年終酬金。確實年期請以勞工處官方指引為準。

出雙糧出得準，先係真正嘅「員工福利」

雙糧季節同時係計糧錯誤、勞資糾紛嘅高峰期。ThinkerTool Solutions 為香港中小企提供外判計糧同合規顧問服務，由年終酬金計算、合約條款審視到稅務申報一條龍處理。即刻聯絡我哋做一次免費評估。

本文僅供一般參考，並非法律意見。法例條文、年期規定及計算詳情以政府官方公佈為準，如有疑問請諮詢專業顧問或瀏覽勞工處網站。